Arbeitgebern ist es nicht verboten, Angestellte während oder sogar wegen einer Krankheit zu kündigen. Krankheitsbedingte Kündigungen sind dennoch an einige Bedingungen geknüpft. Hier die wichtigsten:

Unzumutbare Fehlzeiten:

Zum Einen müssen unzumutbare Fehlzeiten vorliegen. Als unzumutbar gelten über sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit pro Jahr – egal, ob am Stück oder verteilt auf mehrere Fehlzeiten.

Schlechte Zukunftsprognose:

Für den Arbeitgeber ist es wichtig, wie sich die Krankheit in Zukunft entwickelt, sprich: Kann er von weiteren dauernden Fehlzeiten ausgehen oder handelt es sich um eine voraussichtlich einmalige, zeitlich begrenzte Erkrankung?

Entscheidend ist also die Art und Häufigkeit der Krankheit. Zieht sich man sich beispielweise einen komplizierten Beinbruch zu oder fällt wegen einer Blinddarmoperation mehr als sechs Woche aus, kann man davon ausgehen, dass es sich dabei um einen einmaliges Ereignis handelt. Eine Kündigung wäre in diesem Fall nicht gerechtfertigt. Anders sieht es z.B. bei längerer Krankheit oder auch bei immer wieder auftretenden Infekten aus. Wenn hier keine positive Prognose eines Arztes vorgelegt werden kann, muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass es dadurch auch in Zukunft zu Ausfällen und somit zu Beeinträchtigungen im Unternehmen kommt – ein Kündigungsgrund.

Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber muss zudem eine Interessensabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollziehen. Wenn diese zu Gunsten des Ersteren ausfällt, kann der Arbeitnehmer gekündigt werden. Als Kriterien gelten hier unter anderem

  • die Kosten für die Lohnfortzahlung
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • das Alter des Angestellten

Je länger der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt ist, desto mehr Rücksicht verlangen die Arbeitsgerichte vom Arbeitgeber.

Verhältnismäßigkeit / Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement:

Die Kündigung muss das letzte Mittel für den Arbeitgeber darstellen, also die „ultima ratio“. Er muss also vorher prüfen, ob es möglicherweise mildere Mittel zur Problemlösung gibt, durch die er von einer Kündigung absehen kann. Hierfür kann es eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements besprochen hat. Hierbei wird überprüft, wie der Wiedereinstieg des Arbeitnehmers erleichtert oder wie der Arbeitsplatz durch individuelle Maßnahmen erhalten werden kann.